【新卒採用】大企業への就活は配属の闇がある【内定ゴール】

採用時点で始まっている「ランク分け」

Utsuさんによれば、大企業では採用の段階で就活生が幹部候補と一般社員におおまかに区分されているケースが増えているという。背景には、ブランドだけで大手を志望する学生の増加や、派遣社員に長期間業務を任せにくくなったことで新卒採用枠が拡大している事情がある。さらに売り手市場では内定承諾率が読みにくく、想定より多く採用してしまった場合の調整弁として、入社後の配属が使われる構造があるとUtsuさんは説明する。

闇その1・2:地方転勤と子会社出向という現実

一つ目の闇として、東京で育ち東京の大学・本社に入社しても、研修後に地方拠点へ配属されるケースが昔から一般的に見られるとUtsuさんは語る。企業側には社員に地方の現場を経験させる狙いがあるが、Utsuさんは、社内の流儀しか知らないまま社外で通用しにくい人材になるリスクがあるとして、手放しでは評価していない。

二つ目の闇は、子会社を前提とした採用の巧妙化だ。以前は子会社配属を明示した採用が行われていたが、ブランド志向の学生には響かなくなったため、まず親会社で採用し、数年後にランクが低いと判断された社員を出向という形で子会社に送り、定着後に転籍させるパターンが人気企業を中心に見られるとUtsuさんは指摘する。

闇その3:最初の数年で決まる出世ルート

三つ目の闇は、配属先によって出世ルートがあらかじめ決まっているという慣習だ。金融業界の特定支店経験や、メーカーの特定工場の工場長経験が出世に影響してきた例をUtsuさんは挙げる。学歴と配属を結びつけた伝統的なルートは崩れつつあるものの、配属によるキャリア差自体は今も残っており、特に入社後2〜3年の評価が昇進スピードや海外転勤の有無を左右してしまう点に注意が必要だとUtsuさんは語る。

手段としての会社選びを

こうした構造を踏まえ、Utsuさんは、自分自身が就活生に戻るなら大企業を選ばないという立場を繰り返し示しつつも、「よくわからなければとりあえず大手」という選び方自体は否定しない。ただしその場合も、配属によるリスクを理解した上で選ぶべきだと強調する。Utsuさんが大切にしているのは、人生でどの方向に向かいたいかを先に決め、会社はその方向に進むための手段として選ぶという考え方であり、合わなければ手段としての会社を変えればよいという姿勢だ。